“你談過幾次戀愛？”

“每次持續時間有多長？”

“每次戀愛分手原因是什么？”

前不久，來自河北邯鄲的宋先生在應聘某公司人事崗位時，竟被要求詳細說明自己的戀愛經歷和持續時間。對于如此奇葩的要求，公司的說辭是為了考察應聘者的“情商”。

戀愛經歷、父母興趣愛好、星座、婚育計劃……《法治日報》記者發現，近年來，不少與求職內容無關的問題被寫進一些企業的招聘要求中。

多位接受記者采訪的專家一致認為，這些奇葩招聘背后反映的是就業歧視。現實的職場招聘中，性別、年齡、地域甚至口音等各類歧視無處不在。

招聘信息弄虛作假

職位要求無奇不有

最近，租住在北京昌平某小區的張凱(化名)應聘一家公司的網絡工程師，該職位描述是設備維護和網絡維護。結果面試時，張凱發現該公司想招聘的其實是軟件開發人員。

“既然要會軟件開發的，為什么不在招聘頁面說清楚？”張凱埋怨道。

如今虛假招聘越來越多，除了招聘崗位“掛羊頭賣狗肉”，薪資待遇也經常“表里不一”。

湖北武漢一家美妝App校招運營崗，招聘信息中明確注明薪資為每月4000元至8000元，剛從武漢某大學畢業的郭美婷(化名)在面試時表明自己期望的薪資是6000元，但人力資源部負責人隨后卻以“你的目標薪資和我們的預期差距太大”為由，拒絕通過其面試。

在“就業難”一定程度存在的社會現狀下，求職者不僅容易陷入虛假招聘的騙局，還會遭遇招聘公司對一些崗位設置的無厘頭的特殊要求，從而失去很多本該享有的就業機會。

如招聘行政專員、人事專員，有的企業要求應聘者滿足肩寬38cm，胸圍86cm，腰圍在68cm至70cm之間的精準三圍要求；招聘駕駛員，有的企業要求屬相必須為羊、鼠、龍、虎，并標注不符合以上要求者勿擾；更有企業招聘時要求星座為摩羯座、水瓶座、處女座、雙魚座、白羊座的人優先。

“勞動權受憲法保護，是公民的基本權利。這些奇葩的招聘要求明顯侵犯了就業者的勞動權，還違反了勞動法的相關規定?！鄙虾：阊苓_律師事務所律師王艷輝說。

中國傳媒大學文化產業管理學院法律系主任鄭寧補充說：“就業促進法第三條規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。因此這些奇葩招聘還侵犯了就業者的平等就業權?！?/p>

個人隱私窮追不舍

美其名曰防止謊報

“有沒有男朋友？”

“如果發生辦公室戀情，你走還是男方走？”

“你媽和你爸在不同的省份是如何認識的？”

……

這是天津市民姚敏(化名)在面試時被問到的問題，面試官對她的家庭背景不斷刨根問底，全程沒有問一個與專業相關的問題。

記者調查發現，如今不少公司都會在面試時提問大量涉及應聘者隱私的問題，甚至還會追問細節。面試官不僅對應聘者個人的戀情、婚育計劃、交友、生辰八字、星座和是否養寵物等信息感興趣，而且對應聘者家庭成員的興趣愛好、工作經歷等也有好奇心。

一些公司還會在面試結果未定之前，就要求面試者填寫家庭成員的姓名、年齡、職業和身份證號碼，給出的理由是“防止謊報信息，避免不必要的麻煩”。

鄭寧分析，面試官面試的主要目的是評估應聘者與崗位的匹配度，考查員工的穩定性。“但這些信息已經涉及個人隱私，與崗位完全無關。用人單位應當尊重應聘者的人格尊嚴?！?/p>

“勞動合同法第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，教育背景、工作經驗、職業技能、職業規劃、性格特點等應該告知公司，但對于與勞動合同不直接相關的信息問題，求職過程中勞動者有權拒絕。”鄭寧說。

王艷輝認為，這種不斷試探隱私的面試屬于浪費時間。“面試官的目的可能只是為了完成面試指標，走個過場，并非真想招聘新員工。當然也有可能是為了完成某些調查問卷而采取如此荒誕的方式。”

就業歧視或明或暗

執法效力有待提升

在激烈的就業競爭中，性別和年齡往往會給就業者造成更大的求職阻力。

賀軍(化名)今年35歲，他認為自己社會經驗豐富、為人處世周到、專業知識過硬，正是最好的年紀，結果沒想到面試官卻認為他“年齡大不適合團隊融合”，這令賀軍感到憤怒且失落。

而應屆畢業生張泉(化名)在面試某單位時卻遭遇了赤裸裸的性別歧視。一開始面試官就直接說：“你是女的，我們就不太會考慮了。”而和張泉相同專業但成績一般甚至有掛科經歷的男生已經早早和該單位簽了約。

同樣，來自江西南昌的劉梅在一家國企面試時，按照流程，面試官應該根據面試者90秒的自我介紹和個人簡歷進行提問。然而實際情況卻是，面試官不停盤問她“有沒有男朋友，在一起多久了，感情好不好，男朋友干嘛的，以后家庭和工作有沖突怎么辦？”事后她很氣憤地吐槽：“就差直接問，會不會一入職就結婚生孩子了?！?/p>

王艷輝認為，這是對女性就業者的歧視和不尊重，招聘公司應當依法招聘。“勞動法和憲法明確規定，公民的勞動權應當受到保護并且給予平等對待，同時一些法規還對女性工作者在工作強度、身體條件、產假等方面給予特別法律優待。”

鄭寧說：“年齡歧視和性別歧視都是違反憲法和就業促進法規定的，應當采取有效措施予以禁止?！?/p>

2019年2月，人力資源和社會保障部會同教育部、司法部、衛生健康委、醫保局、全國總工會、全國婦聯、最高人民法院等部門制定出臺了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，明確提出了用人單位和人力資源服務機構開展招聘中的“六個不得”，即不得限定性別或性別優先，不得以性別為由限制求職就業、拒絕錄用，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化提高婦女錄用標準。

“但目前女性遭受或明或暗的性別歧視仍比較普遍，說明執法效力有待提升?！编崒幷f。

及時剔除歧視內容

共建公平就業環境

根據人力資源和社會保障部官方消息，2021年高校畢業生有909萬人，全國需要安排就業的城鎮新增長勞動力在1500萬人左右。在就業形勢愈發嚴峻的當下，就業公平應如何保障？

鄭寧認為，我國就業促進法對于平等就業權雖然有一些規定，但還比較原則化，今后各主體應努力共建公平的就業環境。“立法部門應通過立法加大對就業歧視行為的處罰力度；執法部門應加強對就業歧視的監督；企業應當增強社會責任，切實貫徹就業公平；媒體應當加大宣傳力度，在全社會營造就業平等的氛圍；政府應對推行平等就業的企業典型予以表彰獎勵?！?/p>

王艷輝建議：“招聘公司應當對招聘信息進行審核，剔除那些含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。另外，勞動部門應及時處理應聘者的舉報投訴，對不合格的招聘公司進行嚴厲打擊。”

對于求職者個人而言，王艷輝提醒：“盡量選擇口碑比較好、知名度比較大的公司，可以在企業信用平臺上提前搜索一下該企業相關的信息以及風評。同時，在接到HR的面試邀請時，求職者可以詢問對方一些必要的問題，為自己的選擇提供一些參考信息。”

鄭寧也表示：“對于沒有門檻的、高薪或薪酬明顯高于行業平均水平的宣傳語，應聘者要保持高度警惕，防止詐騙。此外，應聘者還要謹慎提供個人信息，謹慎上傳身份證照片，確實需要時可以在照片上注明表示用途的文字?！?/p>

“面試是雙向選擇的過程，如果覺得面試時人格尊嚴不被尊重、企業文化存在問題，可以果斷放棄。”鄭寧說。（記者 韓丹東 實習生 陳祎琪）

責任編輯：孫麗榮