青島日?qǐng)?bào)社/觀海新聞4月30日訊 即墨法院今天發(fā)布7起勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，旨在發(fā)揮典型案例示范引領(lǐng)作用，普及勞動(dòng)法律知識(shí)，引導(dǎo)勞動(dòng)者依法理性維權(quán)，規(guī)范企業(yè)用工管理行為，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。
案例一
用人單位未支付職工停工留薪期工資，職工辭職，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
基本案情：
2014年3月，劉某入職某機(jī)械公司工作。2019年8月，劉某在某機(jī)械公司工作時(shí)受傷。2019年10月，即墨區(qū)人力資源和社會(huì)保障局認(rèn)定劉某構(gòu)成工傷。2020年2月，劉某經(jīng)青島市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘十級(jí)。劉某在受傷以后再未回到某機(jī)械公司工作。2020年3月，劉某以發(fā)生工傷事故后某機(jī)械公司未依法支付工資及工傷待遇為由向該公司郵寄解除勞動(dòng)合同通知書，次日某機(jī)械公司簽收該郵件。
案件評(píng)析：
劉某在某機(jī)械公司工作期間發(fā)生工傷的事實(shí)，已經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門認(rèn)定，且進(jìn)行了勞動(dòng)能力鑒定，劉某可依法享受相應(yīng)的工傷待遇。某機(jī)械公司未依法支付劉某的停工留薪期工資，存在拖欠劉某勞動(dòng)報(bào)酬的行為，違反了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，劉某有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法官提醒：
工傷事故時(shí)有發(fā)生，職工在工作過程中一定要做好個(gè)人防護(hù)。一旦發(fā)生工傷，職工可享受停工留薪期及停工留薪期工資，停工留薪期工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，當(dāng)單位拖欠職工停工留薪期工資，職工以此為由提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付。
案例二
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得解除勞動(dòng)合同
基本案情：
孫某在某公司工作，孫某休完產(chǎn)假后公司搬遷，公司要求孫某復(fù)工，孫某稱因離家太遠(yuǎn)現(xiàn)在哺乳期不能按時(shí)返崗并請(qǐng)假。某公司遂以孫某不能勝任工作為由向?qū)O某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。孫某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委對(duì)其主張予以支持。某公司不服該裁決向即墨法院提起訴訟。
案件評(píng)析：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。”孫某處于哺乳期，也不存在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，因此公司并不能僅以原告哺乳期請(qǐng)假不能勝任工作為由與原告解除勞動(dòng)合同。法院經(jīng)審理認(rèn)定，某公司行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向?qū)O某支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
法官說法：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條給予了女職工特別保護(hù)，體現(xiàn)了社會(huì)對(duì)女性工作人員的體貼與關(guān)懷。但不能片面地理解只要女職工處在孕期、產(chǎn)期或哺乳期，就擁有了“鐵飯碗”的護(hù)身符和就職過程中的“尚方寶劍”，處于相關(guān)期限內(nèi)的女職工在上班期間還是要遵守用人單位的規(guī)則制度。
案例三
單位無故降薪，員工因此辭職可要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
基本案情：
張某在某公司工作，2021年1月開始，某公司以職工代表大會(huì)通過相關(guān)決議為由，全員降薪20%，張某亦在降薪之列，張某認(rèn)為公司未實(shí)際召開職工代表大會(huì)，降薪不合理，遂提出解除勞動(dòng)合同，要求某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
案件評(píng)析：
即墨法院根據(jù)查明事實(shí)，單位召開職工代表大會(huì)程序有瑕疵，而且，除張某外，其他職工不存在降薪20%的情形。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第二項(xiàng)規(guī)定用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)者依照上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中某公司無故降薪，應(yīng)按照勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資及工作年限支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法官說法：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定了勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同以及要求救濟(jì)補(bǔ)償金的情形，用人單位在日常管理過程中，若因企業(yè)經(jīng)營問題或職工自身問題減少工資待遇，應(yīng)有正當(dāng)理由并經(jīng)法定程序，且降薪幅度不能超過20%，否則勞動(dòng)者可提出解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例四
用人單位需及時(shí)為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)
基本案情：
田某系某投資公司職工，雙方簽訂勞動(dòng)合同，該公司為田某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2021年2月，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。但公司一直未為田某出具解除勞動(dòng)合同的書面證明，直至2021年5月，公司為田某出具解除勞動(dòng)合同報(bào)告書。田某主張，依據(jù)法律規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)在田某離職時(shí)為其出具離職證明，為田某的再次就業(yè)提供必要的手續(xù)，然而在田某收到新公司聘用函后，該公司卻故意不為田某出具離職證明，導(dǎo)致田某無法入職。田某要求某投資公司支付因拒絕出具離職證明導(dǎo)致其2021年3月至2021年5月期間的工資損失。
案件評(píng)析：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案中，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2021年2月解除，某投資公司直至2021年5月才為原告出具解除勞動(dòng)合同通知書，該期間田某未入職新公司，故該投資公司應(yīng)向田某支付因拒絕出具離職證明導(dǎo)致其2021年3月至2021年5月期間的相當(dāng)于失業(yè)金的損失。
法官說法：
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。對(duì)用人單位來說，為離職勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)。如果用人單位不能及時(shí)為勞動(dòng)者辦理離職相關(guān)手續(xù)，會(huì)阻礙勞動(dòng)者重新就業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者而言是一項(xiàng)重大損失。實(shí)踐中，有很多用人單位因與勞動(dòng)者的恩怨，不愿或者拖延為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)，造成勞動(dòng)者再就業(yè)的巨大困擾。因此，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定賦予勞動(dòng)者在此種情況下向用人單位主張賠償?shù)臋?quán)利，以此來更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
案例五
勞動(dòng)合同期滿后用人單位需維持或提高勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同
基本案情：
周某自2018年4月14日起到某電力公司工作，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，約定合同期限至2021年3月12日，其間某電力公司為其依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)并按月發(fā)放工資。2021年3月12日，某電力公司向周某出具《終止勞動(dòng)合同協(xié)議》，并于3月17日向周某郵寄解除勞動(dòng)合同通知,單方解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。周某據(jù)此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某電力公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委裁定予以支持。某電力公司不服，向法院提起訴訟。
案件評(píng)析：
周某與某電力公司之間建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照合同約定及法律法規(guī)嚴(yán)格履行各自權(quán)利和義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)合同的，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的除外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案某電力公司并未提交書面續(xù)簽合同告知書，亦未提交證據(jù)證明其與周某協(xié)商續(xù)簽勞動(dòng)合同且在提高勞動(dòng)待遇后周某拒絕續(xù)簽的相關(guān)證據(jù)，法院對(duì)其訴訟請(qǐng)求不予支持，判決某電力公司支付周某2018年4月至2021年3月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法官說法：
固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，也是當(dāng)前最常見的勞動(dòng)合同形式。但勞動(dòng)合同期滿后，并不意味著用人單位可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系。為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同或降低勞動(dòng)合同條件續(xù)訂，勞動(dòng)者均可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例六
女職工除國家規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，還有權(quán)按照《山東省人口與計(jì)劃生育條例》享受額外增加的60天產(chǎn)假待遇
基本案情：
姜某在某校工作，某校為姜某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，2020年1月姜某剖腹產(chǎn)生育一子，休158天，醫(yī)保局已為姜某發(fā)放113天的生育津貼。因?qū)W校未足額支付其產(chǎn)假期間的工資，姜某將該校訴至即墨法院，要求學(xué)校支付增加產(chǎn)假期間的工資。本院依法支持其剩余45天的工資。
案件評(píng)析：
姜某剖腹產(chǎn)生育一子，除按國家規(guī)定享受產(chǎn)假113天外，還可以按《山東省人口與計(jì)劃生育條例》的相關(guān)規(guī)定另行增加產(chǎn)假60日，增加的產(chǎn)假，視為出勤，工資由用人單位照發(fā)，福利待遇不變，故某學(xué)校應(yīng)當(dāng)按照姜某正常出勤期間的月工資數(shù)額發(fā)放158天的產(chǎn)假工資。
法官說法：
作為“半邊天”的女性，在家庭、社會(huì)、生活、工作等各方面均擔(dān)任著重要角色，女職工權(quán)益保護(hù)問題越來越受到重視。女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇問題，成為女職工及職工家屬較為關(guān)注的問題。《山東省人口與計(jì)劃生育條例》第二十五條規(guī)定：“符合法律和本條例規(guī)定生育子女的夫妻，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假六十日，并給予男方護(hù)理假七日。增加的產(chǎn)假、護(hù)理假，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。”女職工懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得降低工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。女職工生育享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的女職工，國家規(guī)定的產(chǎn)假期間工資由生育保險(xiǎn)基金按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付，增加的產(chǎn)假期間工資由用人單位按照原工資待遇支付；未參加生育保險(xiǎn)的女職工，產(chǎn)假期間的待遇由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
案例七
公司因經(jīng)營困難單方解除勞動(dòng)合同需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付一個(gè)月工資
基本案情：
徐某某為某公司員工，雙方多次簽訂勞動(dòng)合同，2019年7月5日，該公司通知徐某某終止勞動(dòng)合同，并送達(dá)勞動(dòng)合同終止通知書，告知徐某某從2019年7月5日起終止與其勞動(dòng)合同關(guān)系，并要求徐某某于2019年7月5日前辦理完畢工作移交手續(xù)及離職手續(xù)。某公司稱解除勞動(dòng)合同系因公司經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重困難，公司人員調(diào)整，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。徐某某不滿，遂申請(qǐng)仲裁后提起訴訟。法院認(rèn)定該公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，依法賠償徐某某經(jīng)濟(jì)賠償金20000元。
案件評(píng)析：
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案某公司未提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付徐某某一個(gè)月工資，仍屬于違法解除勞動(dòng)合同。
法官說法：
公司發(fā)生經(jīng)營困難，屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定“可以裁減人員”的情形，但應(yīng)當(dāng)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且要注意裁減人員比例并提前30日向工會(huì)或職工說明情況。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的、與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的、家庭無其他就業(yè)人員的、有需要扶養(yǎng)老人或者未成年人的員工，用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（青島日?qǐng)?bào)/觀海新聞?dòng)浾?戴謙 通訊員 安睿）
責(zé)任編輯：劉麗娜
