青島日報社/觀海新聞11月11日訊 日常工作中，公司因工作需要對員工進行調崗、換崗的情況時有發生，但必須是在符合勞動法規定的情況下進行。未經員工同意隨意調整崗位、下調薪資，遇到這種情形，勞動者該如何應對呢？黃島區人民法院今天發布這樣一個案例。
工作了10余年的公司，突然將其待崗降薪
2005年，周女士到A公司從事人事專員。2015年，勞動合同到期前，周女士與A公司再次簽訂《勞動合同書》，期限為10年，工作崗位為人事行政部門主管，并約定工作時間、休息休假和勞動報酬等內容。2018年，A公司進行組織架構調整，要求所有崗位人員均需參加競聘后上崗，對于不參加競聘或競聘不成功的人員將安排臨時性待崗。而后，公司在與周女士協商未果的情況下，下達了一份通知書，內容為周女士未參與公司崗位競聘，安排其待崗，并大幅降低了周女士的工資待遇。
員工離職要求經濟補償，協商不成訴至法院
面對突如其來的降薪和待崗，周女士感到十分氣憤，多次找公司討說法未果。2019年，周女士要求解除勞動合同，并要求公司支付其經濟補償金，公司同意為其辦理離職手續，但拒絕支付補償金。周女士向勞動仲裁機關申請仲裁，后不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。原告周女士認為被告擅自將其調離原崗位未安排新的崗位，并大幅調低其工資待遇，違反勞動合同法規定。被告A公司則辯稱，公司經營困難進行人員整合，崗位競聘上崗，原告因競聘不成功遂安排其待崗，此決定征詢過公司工會委員會的意見，符合勞動法規定。
公司系擅自變更勞動合同，原告訴求獲支持
法院經審理認為，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采取書面形式。A公司在未與周女士協商一致的情況下，安排周女士待崗，其后并未為其安排具體的工作崗位，且自從該月起大幅降低了其工資待遇。這顯然已經對雙方之間所簽訂的勞動合同做出了實質性的變更，這種變更并未經過雙方協商一致，完全是A公司單方面做出，不能因A公司就組織架構調整征求過工會意見就對A公司要求周女士待崗、降低工資待遇的行為做出肯定性評價。A公司對周女士作出的待崗及降薪處理，不具有合法性，周女士以此為由提出解除勞動合同并要求A公司支付解除勞動合同的經濟補償，于法有據。因此法院判決A公司支付周女士解除勞動合同經濟補償金。
法官說法：勞動者在用人單位面前一般都處于弱勢地位，許多公司認為自己享有用人自主權，有權隨意調整員工工作崗位，但權利的行使并非沒有限制。公司在制定勞動合同時，應當盡量明確出公司可能會根據實際發展的需求做一些競崗、薪資調整等有關條款。員工若遭遇公司隨意調崗降薪的情況,可以先與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。對仲裁裁決不服的，可以依法向法院起訴，維護自身的合法權益。（青島日報/觀海新聞記者 戴謙）
責任編輯：劉錕鋒
