青島日報社/觀海新聞5月1日訊 即墨法院發(fā)布勞動爭議六大典型案例。這些案例涉及勞動關(guān)系、二倍工資、休產(chǎn)假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容，旨在引導(dǎo)勞動者樹立法治觀念和規(guī)則意識，積極維護(hù)自身合法權(quán)益，倡導(dǎo)用人單位在法治軌道內(nèi)創(chuàng)新發(fā)展、規(guī)范經(jīng)營，依法行使用工自主權(quán)，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
案一：被派遣勞動者與用工單位是否構(gòu)成勞動關(guān)系？
案情簡介：孫某給A公司提供勞動時受傷，孫某向仲裁委申請仲裁，要求確認(rèn)其與A公司存在勞動關(guān)系。仲裁委裁決孫某與A公司存在勞動關(guān)系后，A公司不服提起訴訟，要求確認(rèn)原告A公司與被告孫某不存在勞動關(guān)系。
即墨法院經(jīng)審理查明，B公司于被告受傷當(dāng)日曾出具包括被告在內(nèi)的臨時工名單一份，記載用工單位為原告A公司，并記載以上用工人員由B公司派遣至原告A公司務(wù)工，包括被告在內(nèi)的7名工人簽字捺印。原、被告未簽訂書面勞動合同，原告未給原告繳納社會保險。B公司具有勞務(wù)派遣資質(zhì)。本院判決原告與被告不存在勞動關(guān)系。
法官說法（李貴妍）：《中華人民共和國合同法》第六十六條規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位（用人單位）與實際用工單位簽訂派遣協(xié)議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務(wù)派遣的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關(guān)系的特殊用工方工。本案中被告由派遣單位派遣至原告處工作證據(jù)充分，事實清楚。應(yīng)當(dāng)認(rèn)定被告與原告的關(guān)系是用工關(guān)系,而非勞動關(guān)系。
案二：未簽訂書面勞動合同，勞動者可主張二倍工資
案情簡介： 2019年6月28日宋某到甲公司工作，2019年10月16日甲公司以宋某違反公司制度為由解除與宋某的勞動關(guān)系。甲公司通過銀行轉(zhuǎn)賬給宋某發(fā)放了2019年6月28日至2019年10月16日期間的工資13538元。因甲公司未與王某簽訂勞動合同，王某已應(yīng)支付其雙倍工資為由，將甲公司訴至即墨法院。
即墨法院經(jīng)審理查明，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”甲公司與宋某于2019年6月28日起建立勞動關(guān)系，至2019年7月28日已滿一月，應(yīng)依法訂立書面勞動合同。因甲公司超期未與宋某簽訂書面勞動合同，理應(yīng)支付其2019年7月28日至2019年10月16日期間的雙倍工資。經(jīng)查，該期間實發(fā)工資為9565元，因此法院依法判決甲公司另行支付宋某9565元。
法官說法（李林娟）：用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同的，應(yīng)按照勞動者每月實發(fā)工資支付二倍工資，二倍工資應(yīng)當(dāng)從第二個月開始計算，即用工之日起滿一個月的次日開始，截止時間是自用工之日起滿一年的前一日，故未簽訂書面勞動合同二倍工資計算最長不超過十一個月。
案三：勞動者違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動合同關(guān)系
案情簡介： 馬某系某能源公司職工。2018年12月初，某能源公司通知馬某調(diào)整工作崗位，并限于5日內(nèi)交還配置的車輛并騰退辦公室。馬某復(fù)函稱車輛及辦公室不能交，并以身體不適為由未實際到崗工作。2019年2月份，某能源公司征求工會意見后，以馬某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同關(guān)系，并向馬某送達(dá)解除勞動合同通知書。2019年5月份，馬某申請勞動仲裁，以某能源公司違法解除勞動合同關(guān)系為由要求繼續(xù)履行雙方的勞動合同。仲裁委員會經(jīng)審理，駁回了馬某的仲裁請求。馬某不服起訴至即墨法院，要求繼續(xù)履行原被告雙方的勞動合同。
即墨法院經(jīng)審理認(rèn)為，馬某未按照公司規(guī)章制度履行請假手續(xù)，無故不到崗上班，構(gòu)成曠工，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度可以解除勞動合同關(guān)系的情形，某能源公司按照法定程序解除與馬某的勞動合同關(guān)系，不違反法律相關(guān)規(guī)定，不屬于違法解除，駁回馬某訴訟請求。
法官說法（劉平平）：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”
實踐中，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者勞動紀(jì)律為由單方解除勞動合同的情形最為多見，用人單位在行使該單方解除權(quán)時應(yīng)注意以下幾點：1.只有依據(jù)民主、正當(dāng)?shù)某绦蛑贫ǖ囊?guī)章制度，方才符合法律規(guī)定，規(guī)章制度應(yīng)予公示或者告知勞動者，才能作為用人單位行使單方解除權(quán)的依據(jù)。2.單方解除權(quán)作為形成權(quán)，用人單位必須將解除勞動合同的意思表示（解除勞動合同通知）送達(dá)勞動者。另外，為發(fā)揮工會對用人單位的監(jiān)督制約作用，《勞動合同法》第43規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。3.用人單位應(yīng)當(dāng)足夠?qū)徤鞑⒊浞峙e證證明勞動者存在違反規(guī)章制度的事實。勞動者存在違規(guī)行為，是用人單位行使解除權(quán)的事實基礎(chǔ)。
案四：陳某某訴某酒店管理公司勞動爭議糾紛案
案情簡介： 陳某系某酒店管理公司職工，雙方簽訂書面勞動合同。陳某因住院治療并于出院后向公司請病假至2019年6月3日，病假期滿后又于2019年6月3日至16日再次到醫(yī)院住院治療，但未按公司規(guī)定履行請病假手續(xù)。6月12日公司向陳某發(fā)送解除勞動合同通知，稱其曠工，根據(jù)規(guī)定予以辭退處理。陳某向法院提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、病假工資差額、帶薪年休假等。
即墨法院經(jīng)審理認(rèn)為，被告以陳某曠工為由作出解除勞動合同決定，但陳某稱其系住院治療，并非曠工。經(jīng)查明，陳某此前因心臟疾病進(jìn)行住院治療并依規(guī)申請病假，后其因同一疾病再次住院治療。公司主張的陳某曠工期間，陳某并非無故不向單位提供勞動，且公司對其前期治療行為是明知的。基于上述情形，公司據(jù)以解除勞動合同所依據(jù)的曠工事實不成立，其行為構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)向陳某支付賠償金。
法官說法（邵珊珊）：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，“患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”等情形下不得被解除勞動合同，同時規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”因此，勞動者與用人單位依法建立的勞動關(guān)系，受法律保護(hù)。勞動者享有不得被隨意辭退、解除勞動合同的權(quán)利。
案五：上下班途中發(fā)生交通事故，能否認(rèn)定為工傷？
案情簡介： 原告石某訴被告某公司勞動爭議糾紛一案中，原告稱其2013年5月8日入職被告處工作并簽訂勞動合同。2018年5月，原告在下班途中發(fā)生交通事故且肇事者逃逸，遂向即墨法院提起訴訟，要求被告支付一次性傷殘補(bǔ)助金50000元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金40128.08元、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金68791元及醫(yī)療費等費用。
即墨法院經(jīng)審理認(rèn)為，職工在上下班途中非本人主要責(zé)任發(fā)生交通事故受傷，應(yīng)當(dāng)構(gòu)成工傷。因被告已經(jīng)為原告繳納社會保險，在雙方解除勞動合同時，被告應(yīng)當(dāng)按照原告訴求支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等。
法官說法（王彬彬）：職工在上下班途中非本人主要責(zé)任發(fā)生交通事故受傷的，構(gòu)成工傷。職工因此可以享受一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。如果單位已經(jīng)為職工繳納社保，則一次性傷殘補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金由社保基金支付，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金由單位支付。如果單位沒有給職工繳納社會保險，則三個一次性均由單位支付。因此勞動者在找工作時應(yīng)盡量應(yīng)聘手續(xù)齊備、保險繳納及時的企業(yè)。企業(yè)在錄用職工后，應(yīng)盡快按照社保規(guī)定為職工繳納社會保險。
案六：用人單位不得在女職工休產(chǎn)假期間降低工資待遇
案情簡介：姜某在某學(xué)校工作，某學(xué)校為姜某繳納工作期間的社會保險，2020年1月21日姜某剖腹產(chǎn)生育一子，并休產(chǎn)假173天。醫(yī)保局為姜某發(fā)放113天國家法定休假期間的生育津貼，剩余60天產(chǎn)假工資應(yīng)由用工單位支付。因?qū)W校未足額支付其增加產(chǎn)假期間的工資，姜某訴至法院，要求學(xué)校支付產(chǎn)假工資差額。
即墨法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條、《山東省人口與計劃生育條例》第二十五條、青島市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)青島市全面推進(jìn)生育保險和職工基本醫(yī)療保險合并實施方案的通知》(青政辦發(fā)[2019]18號)第二條的規(guī)定，姜某剖腹產(chǎn)生育一子，符合難產(chǎn)生育情形，國家法定產(chǎn)假為113天（國家規(guī)定產(chǎn)假98天+難產(chǎn)增加15天），且按照山東省規(guī)定可增加產(chǎn)假60日。增加的產(chǎn)假期間視為正常出勤，工資應(yīng)由用人單位照發(fā)，福利待遇不變，故某學(xué)校應(yīng)當(dāng)按照姜某正常出勤期間的月工資數(shù)額發(fā)放產(chǎn)假工資。
法官說法（傅云霞）：隨著女職工數(shù)量的增多，女職工權(quán)益保護(hù)問題愈發(fā)受到重視，如何保障孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間的權(quán)益更是全社會關(guān)注重點。按照規(guī)定，女職工懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得降低工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。另外，山東省對符合計劃生育規(guī)定的夫妻，增加女方產(chǎn)假六十日，給予男方護(hù)理假七日，且增加的產(chǎn)假、護(hù)理假應(yīng)視為正常出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。已經(jīng)參加生育保險的女職工，國家規(guī)定的產(chǎn)假期間工資由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付，增加的產(chǎn)假期間工資由用人單位按照原工資待遇支付；未參加生育保險的女職工，產(chǎn)假期間的待遇由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。本案中姜某按照國家及山東省規(guī)定，理應(yīng)休產(chǎn)假173天，且其中60天工資應(yīng)由其用人單位按照出勤標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放相關(guān)工資待遇。（青島日報/觀海新聞記者 戴謙）
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