青島日報社/觀海新聞5月18日訊 為了充分發揮審判職能作用，宣傳普及勞動法律知識，引導企業依法規范用工，防范法律風險，指導勞動者增強法治意識，依法理性維權，膠州市人民法院發布一批勞動爭議案例，涉及勞動關系、經濟補償、用工管理等多個方面，旨在通過“小案件”講述“大道理”，用力量強、是非明、溫度暖的司法裁判，為統籌企業發展與勞動者權益保護、優化法治化營商環境、服務膠州經濟社會高質量發展提供有力的司法服務和保障。
在此選擷其中部分案例。
【案例1】用人單位與勞動者均應遵循勞動合同或保密協議中約定的競業限制及經濟補償條款
基本案情：
邢某某與膠州某化妝品店于2020年12月29日簽訂勞動合同，約定合同有效期限自2020年12月29日至2021年12月28日，同日，雙方簽訂保密協議書約定競業限制條款及勞動者離職后半年內仍需承擔保密義務，違約金為20000元至50000元。后邢某某離職，并在與膠州某化妝品店存在競爭關系的店面工作。膠州某化妝品店認為邢某某違背了保密協議和競業限制條款，遂于2021年8月12日向膠州市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求依法裁決:一、邢某某歸還該化妝品店所有店面會員資料并交接其他相關工作事宜；二、邢某某歸還違規拿走的貨物并承擔相應罰款風險；三、邢某某返還因違約行為所獲得的利益，即其利用店面會員在其他競爭品牌店面銷售而給被告帶來的直接損失19758元；四、邢某某支付違約金50000元。膠州市勞動人事爭議仲裁委員會作出膠勞人仲案字(2021)第1564號仲裁裁決書裁決，認定邢某某存在違約行為，需支付膠州某化妝品店違約金20000元。邢某某對該裁決不服，向法院提起訴訟。
裁判結果：
通過庭審查明，邢某某系膠州某化妝品店的店長，雙方簽訂的勞動合同約定：原告在合同期內，遵守雙方的保密協議書，嚴格保守被告的商業秘密。原告必須遵守保密規定，不得向外透露，并絕對禁止使用這些商業秘密為自己或他人謀利，違反此規定原告需承擔法律責任并按照保密協議書賠償一切經濟損失。邢某某在雙方勞動關系存續期間，存在與膠州某化妝品店從事同類業務的單位進行銷售的行為，違反了雙方保密協議，應當承擔相應違約責任。邢某某在離職前后，利用其在被告擔任店長期間掌握的客戶資料在其他店面銷售同類產品，以實際行為持續違反該協議的約定，應當承擔違約責任。綜上，原告邢某某確實存在違背雙方簽訂的保密協議書中的保密義務，一審法院判決原告邢某某向被告膠州某化妝品公司支付違約金20000元，后邢某某不服該判決提起上訴，二審法院予以維持。
法官說法：
競業限制是用人單位對高級管理人員、高級技術人員和其他附有保密義務的人員所做出的的擇業限制。競業限制條款的設定，系為約束市場主體，反不正當競爭，保持有序的市場環境。用人單位負有支付競業限制補償金的義務，而勞動者負有履行競業限制的義務，若雙方違背上述條款，則應當各自承擔違約責任。當然，用人單位未履行競業限制補償金的給付義務并不意味著競業限制約定自動解除，基于權利義務的對等性，當用人單位拒不履責時間過長時，勞動者亦享有解除競業限制約定的權利。違反競業限制違約金的調整，應當綜合勞動者的職務、薪酬待遇水平以及違反競業限制的主觀過錯程度予以確認。
【案例2】身份從屬性及經濟從屬性是認定勞動關系的本質屬性
基本案情：
李某是一名木工工人，曾在某裝飾公司承包的精裝修工程進行施工，且該裝飾公司曾為其轉賬4000元的“木工工費”。后李某因受傷，申請勞動仲裁，要求確認其與某裝飾公司之間存在勞動關系，并要求公司支付其醫藥費8200元。勞動仲裁過程中，李某提交了裝飾公司曾向其轉賬4000元“木工工費”的記錄，而裝飾公司未到庭抗辯，故仲裁庭采納李某的主張，確認了雙方存在勞動關系。收到裁決后，裝飾公司不服該裁決，認為雙方不存在勞動關系，故向法院提起訴訟，提交了其與第三人唐某簽訂的《精裝修工程分包協議》及微信聊天記錄、結算證明、質量保證單、技術交底記錄，并申請追加唐某為第三人參加訴訟。
裁判結果：
通過庭審調查，能夠證實裝飾公司將涉案房屋的精裝修工程發包給了唐某進行施工，由唐某與裝飾公司進行結算并簽署質量保證單。而李某是受雇于唐某進行施工的多名工人之一，他們的工資由唐某發放，人員由唐某管理。裝飾公司給李某等工人轉賬支付“木工工費”的原因是唐某曾拖欠工人工費，在工程最終結算時，工人們為避免工費被唐某截留而要求裝飾公司直接支付。后裝飾公司與唐某及包括李某在內的工人共同進行了工費結算，最后一筆工費由裝飾公司直接向所有工人進行了轉賬，并由唐某出具了最終結算收據。
一審法院認為，李某提供勞務的范圍僅限于木工工作，且其提供勞務的主體應系木工工程承包方唐某，未體現其受某裝飾公司相關勞動規章制度的約束，李某在涉案木工工程項目結束后，就未再向裝飾公司提供過勞動，雙方之間并無建立穩定勞動關系的意思表示，雙方缺乏勞動關系的身份從屬性。通過某裝飾公司提供的工資表顯示，李某領取了工資16800元及4000元，且在2021年4月30日的工資表中載明“工資已結清”，其中僅有4000元是該裝飾公司直接轉賬的4000元，其余工費均系唐某發放，其工資發放的時間、金額均不具備勞動關系工資發放的穩定性、固定性、周期性，故雙方亦缺乏勞動關系的經濟從屬性。綜上，李某與該裝飾公司缺乏成立勞動關系的條件，最終判決確認該裝飾公司與李某不存在勞動關系并駁回李某仲裁請求。李某不服該判決提起上訴，二審法院予以維持。
法官說法：
身份從屬性及經濟從屬性是勞動關系的本質屬性，系區別于勞務關系、承包關系的根本所在。認定勞動關系，除符合法律規定的主體資格、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分之外，用人單位還須對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身及經濟上的從屬關系。如基本上不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，與用人單位沒有從屬關系的，不是用人單位的勞動者。
審判實踐中由于勞動關系不規范，幾乎所有的勞動關系與勞務關系爭議案件，當事人之間都沒有訂立合同或者所訂立的合同沒有明確的約定；其次，隨著社會的發展，我國的勞動力市場愈加活躍，用人形式也更為靈活多樣，新型勞動關系大量出現，并且勞動關系與勞務關系的客觀特征正在逐步模糊。實踐中，區分勞動關系與勞務關系時，可從是否具有身份上和經濟上的從屬性予以區分，重點審查勞動者提供勞動是否是公司業務組成部分、是否接受公司管理，從事勞動的自主性，靈活性；工資發放的周期性穩定性等。
【案例3】用人單位對勞動者試用期內不符合錄用條件能夠作出合理解釋的，有權單方解除勞動合同
基本案情：
2021年8月15日，某公司和王某簽訂《勞動合同》，約定：勞動合同期限自2021年8月15日起至2022年8月15日止，其中試用期從用工之日起至2021年9月14日止。2021年9月6日，某公司總經理在公司微信群中通知：針對試用期員工王某去平度市出差，強制公司超過合理費用為其加油，公司決定解除員工王某與公司的勞動合同（試用期），并在隨后幾天向王某送達《解除勞動合同通知書》，解除理由為：1.在試用期間被證明不符合錄用條件；2.2021年9月7日至2021年9月12日累計曠工4個工作日；3.未辦理必要的工作交接與述職匯報。王某認為該公司的上述行為侵犯其權益，以公司無故辭退為由申請勞動仲裁，要求某公司支付經濟賠償金。仲裁支持某公司支付王某經濟賠償金，某公司不服，訴至法院。
裁判結果：
法院審理認為，試用期是用人單位和勞動者相互考察，以確定是否正式建立勞動關系的期限。根據第《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……。”王某入職不足一個月，某公司在試用期內，認為王某不符合錄用條件，并對王某不符合錄用條件的情形作出合理解釋，且從王某提交的微信通知內容及王某的陳述來看，某公司和王某對公司事務已經產生不可調和的分歧，此時某公司以王某在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同并無不當。王某以公司無故辭退為由主張賠償金，不應予以支持。
法官說法：
根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的……用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。也就是說，用人單位對勞動者試用期內不符合錄用條件能夠作出合理解釋的，有權單方解除勞動合同。
用人單位對勞動者試用期的考察不僅包括業務能力方面，同時也包含團隊合作能力、任務執行能力、是否服從領導、是否符合企業文化等多個方面。當然用人單位對勞動者的考察具有主觀性，而這種主觀性恰恰是用人單位用工自主性的體現，對于用人單位對勞動者是否符合錄用條件的舉證證明責任不應過于苛責，用人單位只要能夠作出合理解釋，就有權單方解除勞動合同。若對用人單位的舉證證明責任要求過于嚴苛，則一定程度上限制了用人單位的用工自由，暫時可能維系了勞動關系，但從長久來看，既不利于用人單位的健康發展，也不能長久維系和諧穩定的勞動關系。（青島日報/觀海新聞記者 戴謙 通訊員 朱海龍）
責任編輯：劉錕鋒
