青島日報社/觀海新聞11月30日訊 觀海新聞記者從西海岸新區獲悉，日常工作中，公司因工作需要對員工進行調崗、換崗的情況時有發生，但必須在符合勞動法規定的情況下進行。如果勞動者遭遇公司單方面調整崗位、下調薪資的情形，該如何維護權益？近日，記者從區法院獲悉，市民周女士在被公司“任性”待崗降薪后，及時拿起法律武器保障了自己的權益。
在公司工作10余年
突然被“待崗降薪”
2005年，周女士到某公司從事人事專員工作。2015年，勞動合同到期前，周女士與公司再次簽訂《勞動合同書》，期限為10年，工作崗位為人事行政部門主管，并約定工作時間和勞動報酬等內容。2018年，該公司進行組織架構調整，要求所有崗位人員均需參加競聘后上崗，對于不參加競聘或競聘不成功的人員將安排臨時性待崗。而后，在與周女士協商未果的情況下，公司下達了一份通知書，安排周女士待崗并大幅降低其工資待遇。
對此，周女士多次找公司討說法未果。2019年，周女士要求解除勞動合同，并要求公司支付其經濟補償金，公司同意為其辦理離職手續，但拒絕支付補償金。周女士向勞動仲裁機關申請仲裁，因不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
公司擅自變更合同
員工訴求獲支持
法院經審理認為，用人單位與勞動者應按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應采取書面形式。該公司在未與周女士協商一致的情況下，安排周女士待崗，其后并未為其安排具體的工作崗位，且大幅降低其工資待遇，顯然已對雙方簽訂的勞動合同作出了實質性變更，變更并未經雙方協商一致。該公司對周女士作出的待崗及降薪處理，不具有合法性，周女士以此為由提出解除勞動合同并要求該公司支付經濟補償，于法有據。因此法院判決用人單位支付周女士解除勞動合同經濟補償金。
■法官說法
許多企業認為自己有權隨意調整員工工作崗位，但權利的行使并非沒有限制。企業在制定勞動合同時，應盡量明確可能會根據實際發展需求調整崗位、薪資等有關條款。員工若遭遇公司隨意調崗降薪的情況，可先與公司協商，協商不成可申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。對仲裁裁決不服的，可依法向法院起訴，維護自身合法權益。（青島日報/觀海新聞記者 李德銀）
責任編輯：劉錕鋒
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